מיתוג מעסיק בלינקדאין: איך להפוך את הזירה העסקית לרשת גיוס טאלנטים?

שוק העבודה המודרני מאופיין במחסור בכוח אדם איכותי כמעט בכל תחום וככל שמהפכת הבינה המלאכותית הולכת וצוברת תאוצה, כך מתחדדים ההבדלים בין עובדים איכותיים לעובדים בינוניים.

עליית הבינה המלאכותית, שיצרה למעשה אפשרות לבצע עבודות רבות באמצעות שימוש בכלי בינה מלאכותית, כך שעובדים שאינם מומחים, אך יודעים להשתמש בה היטב, הופכים לבעלי יכולות וידע רב יותר, לעומת מי שנחשבו למקצוענים, מייצרת הבנה של מי באמת הם העובדים הטובים והמוכשרים. אחרי הכישרונות הללו, שיכולים לבצע דברים טובים יותר, אפילו בהשוואה למנועי הבינה המלאכותית, רודפים מרבית הארגונים בישראל כיום.

בתחומים כמו טכנולוגיה מהנדסים מומחים שיש להם יכולות טובות יותר, אפילו בהשוואה למנועי בינה מלאכותית, הפכו למצרך נדיר מאוד בצמיחה של חברות.

בעולמות כמו פינטק מי שמבינים את מערכות התשלומים העתידיות, ואת היכולת לייצר תוכנה ומוצרים עילאיים שמתאימים לעידן של הבינה המלאכותית. בתחום של בריאות דיגיטלית וביומד, המדענים המומחים ובוגרי האוניברסיטאות שיכולים לייצר ולפתח את מוצרי העתיד שמציעים קפיצה קוונטית.

אפילו במשרדי עורכי דין ורואי חשבון, החיפוש אחר הכוכבים שהם המומחים והיצירתיים מאוד בתחומם, יודעים לעבוד עם הלקוחות הנחשבים ומייצרים עבודה אקטיבית והכנסות למשרדים שבהם הם עובדים, כל אלה זוכים לביקוש מוגבר.

כל זאת ועוד העובדים הפחות מוכשרים, כאלה שעבודה של סוכן AI יכולה לשכפל בקלות את העבודה שלהם, הם הפכו להרבה פחות מבוקשים. כך אולי בעקבות פיטורי AI התחרות על עובדים נראה שקצת פחתה, אבל זה רק לפני השטח. בפועל, התחרות על עובדים רק הלכה והתחזקה מאוד.

התחרות על טאלנטים חריפה יותר מאי פעם. חברות משקיעות סכומי עתק בגיוס עובדים, אך פעמים רבות הן מתמקדות רק בתהליך עצמו ולא במה שקורה לפני כן: מיתוג המעסיק.

מיתוג מעסיק הוא הדרך שבה חברה מציגה את עצמה כלפי מועמדים פוטנציאליים: התרבות הארגונית, הערכים, סביבת העבודה והסיפור האנושי שמאחורי המותג. אם בעבר מיתוג כזה נעשה בעיקר באתרי קריירה או בימי חשיפה באוניברסיטאות, היום החזית המרכזית היא לינקדאין.

למה לינקדאין הפכה לכלי קריטי במיתוג מעסיק?

1. הרשת שבה כולם נמצאים:

   יותר מ־1 מיליארד משתמשים פעילים ברחבי העולם, מתוכם כ-2 מיליון ישראלים שהם לרוב העובדים שכל ארגון מחפש. העובדים השאפתניים, כאלה שאתם רוצים, יהיו משתתפים נסתרים או גלויים בלינקדאין, הם תמיד יחפשו קידום ואת המשרה הבאה. העובדים המוכשרים ביותר, ירצו כל הזמן למקסם את מקום העבודה והקריירה שלהם, והמקום הכי נכון מבחינתם להיות בו הוא רשת הלינקדאין, לכן כשאתם ממקדים פעולות של מיתוג מעסיק בלינקדאין, אתם עונים לקהל היעד הכי איכותי והכי נכון לעבוד בחברה שלכם.

2. החיבור הישיר לעובדים:

   לינקדאין מציגה לא רק את החברה אלא גם את העובדים עצמם, מה שמאפשר מועמדים לראות "מי הם האנשים מאחורי הלוגו". כלומר, יש לכם אפשרות בתור מי שרוצים לייצר מיתוג מעסיק, לייצר קהילות מול עובדים בחברות שהייתם רוצים לגייס דומים להם או את חבריהם והכל בצורה מאוד לגיטימית. למשל, אם אני כמעסיק רוצה לגייס עובדים שעבדו בסטארטאפ מסוים שמצאתי שהעובדים בו היו מאוד איכותיים ומתאימים לארגון שלי, אוכל לנהל את הדברים ככה שאייצר בקשות חברות ממספר פרופילים לקהל זה. אותם עובדים יתקלו בתכנים שהארגון שלי מעלה כל הזמן וככה הם יכירו אותו. כשאפרסם משרת דרושים ייחודית בתחומים שלהם, הם יתקלו בה וחלקם אף יגישו קורות חיים למשרד הזאת.

3. שקיפות וחיפוש אקטיבי:

   מועמדים בודקים את דפי החברה, קוראים פוסטים של עובדים, ומגבשים דעה עוד לפני שהם שוקלים לשלוח קורות חיים. המידע בלינקדאין הוא שקוף לכל, ויש לכם גם אפשרות לקדם בצורה ממומנת תוכן המיועד ספציפית לאותם העובדים. למשל, תוכלו דרך העמוד העסקי של החברה, לבחור באופן מדויק את קהל היעד שאתם רוצים שייחשף לחברה שלכם ולפעילות שלה, גם מבלי שהצעתם להם משרות אקטיביות. ככל שיהיה מדובר בתוכן מעניין, ככה העובדים יצרכו אותו ויכירו את החברה מבעוד מועד ובשעת הש' כשתהיה משרה מתאימה, אתם תציעו אותה לאותם מועמדים שהכירו כבר את הארגון שלכם.

4. כלי גיוס ממוקד:

   היכולת לפנות ישירות לאנשים לפי תפקיד, תחום ודרג ניהולי הופכת את לינקדאין לא רק לפלטפורמה תדמיתית אלא גם לגיוס פרואקטיבי. רכישה של פרופיל מתקדם בתשלום של מגייס היא כלי מצוין, רק לאחר שבוצעו פעולות מיתוג יזומות, עבודה עם שגרירי מותג וקידום אישי ומותגי של אנשי ה-HR בארגון. טרם רכישת פרופיל המגייס, כדאי לבנות גאנט תוכן ייעודי לאנשי הגיוס בארגון כדי שקהלי היעד יכירו אותם ויכירו את החברה.

מהו מיתוג מעסיק אפקטיבי בלינקדאין?

מיתוג מעסיק אפקטיבי לא מתמקד בסיסמאות אלא ביכולת לספר סיפור אותנטי. שלושה מרכיבים מרכזיים:

1. סיפורי עובדים

• פוסטים אישיים של עובדים המספרים על חוויותיהם בחברה: יום עבודה טיפוסי, פרויקט מיוחד, או הדרך שבה הארגון תומך בהם מקצועית ואישית. אבל אלה פוסטים שחייבים להיות חלק מאסטרטגיה כוללת של הארגון. כלומר הפוסטים והצגת מקום העבודה, הם דברים שצריכים להיות מנוהלים עם אסטרטגיה אחידה ומדויקת מלמעלה, רק כשיש ניהול אקטיבי וחשיבה חכמה, אפשר להגיע למטרות והערך הוא ברור.

• סרטוני וידאו קצרים המציגים עובדים מדברים על הצוות והאווירה.

• הדגשת מסלולי קריירה: עובד שהתחיל כמתמחה וכיום מנהל צוות – דוגמה שממחישה אופק וצמיחה.

2. תרבות ארגונית

• הצגת הערכים בפועל, לא בסיסמאות. למשל: אם החברה מדברת על גמישות, להראות עובדים שעובדים מהבית או משלבים קריירה עם הורות. סדרה של פוסטים של עובדים, דווקא על ימים שהם מבלים עם הילדים שלהם בחגים, או איך ביליתי ביום החופש והעובדה שיש גמישות של עבודה גם לשלב חופש וגם עשייה בקריירה יכולים להיות מיתוג מאוד ברור שמביא פנימה את העובדים שפשוט רוצים להיות הורים טובים, לצד קריירה מפוארת. בייחוד שאין הרבה חברות עם מיתוג זהה.

• פעילויות חברתיות, התנדבויות, ימי גיבוש – לא כתמונה חד פעמית אלא כסדרה עקבית של תכנים. כאשר מתקיים יום גיבוש או פעילות קבוצתית במקום העבודה, מה שאנחנו רואים בדרך כלל זה תכנים שעולים בעמוד החברה דווקא, מספר לייקים מצומצם וחשיפה מוגבלת. מעטים העובדים החיצוניים שנחשפים לכאלה תכנים. לעומת זאת, כחלק מהסדנה גם העובדים משתפים את החוויות שלהם כמי שמייצרים תוכן בלינקדאין. ככה גם החברים שלהם שלא עובדים בארגון, שומעים על החוויות והאווירה והם מתעניינים בתוכן ובעבודה בחברה. שילוב של הפעילות הזאת עם מבצעי חבר מביא חבר, יכולים להיות מאוד מאוד אפקטיבית.

• פתיחות ושקיפות: גם לדבר על אתגרים, לא רק על הצלחות. זה בונה אמון. פוסטים אותנטיים שלא מציגים רק הצלחות, אלא כישלונות אמיתיים שמהם הארגון לומד, הם מבין הדרכים האפקיביות ביותר בעולמות מיתוג המעסיק. אותנטיות היא שם המשחק פה, כי עובדים שרוצים להיכנס לתוך הארגון מבינים שלא הכל סוגה בשושנים, לא הכל טוב ויש הרבה אתגרים. הצגת המציאות האמיתית היא זו שתייצר חיבור נכון, הפיכת האתגרים לתוכן עבור הארגון היא אחת הדרכים המוצלחות ביותר לעשות את זה.

3. הישגים עסקיים

• שילוב בין המיתוג העסקי למיתוג המעסיק: פרסום הצלחות עסקיות, השקעות חדשות או זכייה במכרזים – עם דגש על התרומה של הצוות להישג. יותר מכך, כאשר הארגון מציג את ההצלחות והחוזים שהשיג, זה תמיד יגיע בסיפור של צד העובדים, כיצד העובדים המוכשרים יזמו והובילו את המהלך הזה בהצלחה רבה. כיצד עובד X הוא המנוע מאחורי העסקה. כי מיתוג מעסיק הוא חיפוש עבור משמעות לעובדים, וכשלעובדים יש משמעות זה מיתוג המעסיק הכי חזק שיש.

• כתיבה שמציגה את העובדים כחלק מהסיפור העסקי ולא רק כמשאבים אנונימיים. הכתיבה שמפרגנת לעובדים ומרימה להישגים של העובדים, מעצימה אותם וגורמת להם להתגאות בארגון. כשמשלבים את האסטרטגיה הזאת עם גורמים נוספים, התחושה החיובית של העובדים עוברת החוצה ורבים רוצים להשתייך לארגון הזה. הערך של משמעות הוא הבסיס של מיתוג המעסיק ולא רק תנאי עבודה מפנקים.

• הפיכת המועמד הפוטנציאלי לשותף עתידי בסיפור ההצלחה.

איך לבנות אסטרטגיה למיתוג מעסיק בלינקדאין?

שלב 1: הגדרת ה־EVP (Employee Value Proposition)

ה־EVP הוא ההבטחה שהחברה נותנת לעובדיה. זו השאלה הפשוטה: למה כדאי לעבוד דווקא אצלנו?

• תנאי עבודה? האם תנאי העבודה הם מהווים יתרון יחסי אצל המעסיק? וגם השיקול הנצחי הוא במידה וכן האם זו הסיבה שבגינה כדאי למשוך את העובדים אלינו? הרבה חברות חוטאות בהצגה של תנאי העבודה והחיסרון הוא שהם יוצרים סחר סוסים. מחר יבוא ארגון שיציע תנאים מפליגים יותר ואותם עובדים שאפשר לקנות רק בכסף יגיעו לשם.

• אופק קריירה? עובדים רוצים לעבוד בארגונים צומחים. לכן חברה שמקדשת צמיחה עם רווחיות וצמיחה בהיקף המועסקים, היא הזדמנות לפיתוח קריירה עבור רבים, לכן הדגשה של חברה שצומחת עסקית ומבחינת היקף עובדים, היא קריאה לניהול קריירה. זהו ערך שכדאי מאוד להדגיש בקרב עובדים רבים.

• תרבות של חדשנות? התחלנו את המאמר הזה עם מהפכת הבינה המלאכותית. ארגונים שאינם חדשניים הם הרבה פחות אטרקטיביים לעובדים בפער. הפער הזה הולך ומתעצם כך שחדשנות היא ערך עליון שחייב להיות במיתוג המעסיק של כל ארגון. עובדים איכותיים לא יעבדו בארגונים שאינם חדשניים באופן גורף.

• תחושת שליחות?

שלב 2: יצירת תוכן מגוון

• פוסטים כתובים עם טקסט אישי.

• סרטוני וידאו קצרים.

• קרוסלות עם תמונות מאירועים או מהווי החברה.

• בלוגים מקצועיים של עובדים בכירים המשדרים מומחיות.

שלב 3: שילוב עובדים כשגרירים

• לעודד עובדים לשתף תכנים של החברה.

• לבנות "שגרירי מותג" פנימיים שמקבלים כלים ותמיכה לכתיבה בלינקדאין.

• להראות שהתרבות היא לא רק מה שהחברה מספרת, אלא מה שהעובדים בוחרים לשדר.

שלב 4: מדידה ושיפור

• מעקב אחרי חשיפה, מעורבות וגידול בעוקבים.

• בחינת קשר ישיר בין פעילות לינקדאין לבין פניות למשרות.

• ניתוח סוגי תוכן שהצליחו יותר (סיפור אישי מול הישג עסקי).

 דוגמאות והשראה

חברה טכנולוגית

סטארטאפ שפרסם סדרת סרטוני "מאחורי הקלעים" עם צוותי הפיתוח. התוצאה: גידול של 30 אחוז בפניות למשרות.

משרד עורכי דין

פרסם סיפורים אישיים של מתמחים שעברו תהליך מקצועי והפכו לשותפים. התוצאה: מיצוב כמקום שמגדל טאלנטים ולא רק שוכר אותם.

חברת פינטק בינלאומית

שילבה סיפורי עובדים עם פרסום עסקאות גדולות. המסר: "אנחנו צומחים כל הזמן, וביחד איתנו גם העובדים".

 טעויות נפוצות במיתוג מעסיק בלינקדאין

1. תוכן תדמיתי מדי – פוסטים שנראים כמו פרסומת מאבדים אמינות.

2. חוסר עקביות – פרסום חד פעמי לא משדר תרבות אלא קמפיין.

3. התמקדות רק בהנהלה – מועמדים רוצים לראות גם עובדים בדרגי ביניים ולא רק מנכ"ל.

4. התעלמות מתגובות וביקורת – אי־מענה לתגובות של עובדים לשעבר או מועמדים פוגעת בתדמית.

מבט קדימה – העתיד של מיתוג מעסיק בלינקדאין

• בינה מלאכותית: תאפשר התאמה אישית של מסרים למועמדים פוטנציאליים.

• תוכן אותנטי עוד יותר: עלייה בחשיבות של וידאו אישי, לייבים ושיחות פתוחות.

• שקיפות מלאה: מועמדים מצפים לראות לא רק את ההצלחות אלא גם את מה שקורה ביום־יום.

• השקה בין מחלקות: שיתוף פעולה הדוק יותר בין HR, שיווק ותוכן.

מיתוג מעסיק בלינקדאין הוא חובה

מיתוג מעסיק בלינקדאין הוא לא "nice to have" אלא תנאי הכרחי לזכייה בקרב על טאלנטים. החברות שמצליחות לגייס את העובדים הטובים ביותר הן אלו שיודעות לספר סיפור אותנטי, לשלב בין התרבות הארגונית להצלחות העסקיות, ולתת לעובדים שלהן להיות השגרירים הטובים ביותר.

מיתוג חזק לא נבנה ביום אחד, אבל השקעה עקבית בתוכן ובנראות בלינקדאין מייצרת יתרון תחרותי אדיר, שמוביל לא רק לגיוס מהיר יותר אלא גם לחיזוק תדמית החברה מול לקוחות ומשקיעים.